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MUJER TRABAJADORA

Guión de la intervención de Amparo Moreno en las Jornadas 'Mujeres en Europa'

10/03/2005 | Amparo Moreno ı secretaria de Acción Social de CHJ-UGT

Almudena Fontecha, responsable de la Secretaria de Igualdad de la Ejecutiva Confederal, dijo en una de las muchas reuniones a las que nos convoca que hacer Acción Social no era otra cosa que hacer Acción sindical desde la perspectiva de genero

Si somos capaces de ver esta realidad vemos claramente cual es el trabajo diario que tenemos que hacer y hacemos no solo los/as compañeros/as que están a cargo de las secretarias de igualdad, de mujer o de políticas sociales, sino todos y cada uno de las mujeres y hombres que trabajamos para proteger y ampliar las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras.

Cuando hablamos de genero, estamos hablando del conjunto cultural que alude a la clasificación social en dos categorías. Lo masculino y lo femenino. Es una construcción de significados donde se agrupan todos los aspectos psicológicos, sociales y culturales de feminidad/masculinidad. Por tanto la acción de la sociedad es definitiva para su aprendizaje.

Mucho se habla en la actualidad acerca de la perspectiva de genero, desde la cual se intenta explicar y comprender algunas de las más importantes problemáticas personales y sociales; la sexualidad, la salud la educación, el trabajo.

Aunque él termino perspectiva de genero, si lo comparamos con otros términos sindicales y sociales es relativamente joven, ya que fue en Beijing en la IV Conferencia Mundial de la mujer en el año 95 donde se hizo especial hincapié en la necesidad de integrar la perspectiva de genero en todas las eolíticas y practicas de cooperación como elemento esencial para la promoción de desarrollo.

Lo que si que esta claro, y esto ya se dijo aquí en las primeras jornadas que hizo la federación nacional con motivo del 8 de marzo, lo que esta claro es que las mujeres no somos una nueva tecnología recién inventada que se acaba de incorporar al mercado laboral, las mujeres hemos trabajado desde el principio de los tiempos y mucho y hace ya algunas décadas que nos incorporamos al mercado del empleo retribuido. Según una encuesta de población activa del ultimo trimestre de 2004. 7.997.300 mujeres trabajan en España, la mayoría de se enfrentan todos los días a la doble responsabilidad de atender sus responsabilidades familiares y laborales.

Podríamos decir que mientras que la entrada de la mujer es imparable la base sobre la que debería apoyarse no aparece por ningún lado.

Se puede afirmar por tanto que la falta de bienestar social y protección social la padecen las mujeres.

La conciliación sigue siendo hoy en día un problema de las mujeres, la implicación del hombre es fundamental para convertir la conciliación de formal en real, y esta implicación aun no tiene un nivel optimo.

El cuidado de personas dependientes recae en un 90% en las mujeres. En España en 1992 había 5 millones de personas mayores de 65 años, 10 años después en el 2002, 7 millones de personas, sin embargo no ha aumentado el nivel de protección social.

En España hay 1.6 millones de personas con discapacidad y 1.1 millones con alguna dependencia severa, solo el 6,5% de las familias que cuidan a discapacitados reciben ayuda de los servicios sociales.

La falta de infraestructuras en lo que se refiere a centros de educación infantil y la incompatibilidad del horario de estos centros con la jornada laboral de muchos/as trabajadores/as.

La acción sindical digamos clásica ha cambiado y se ha adaptado o se esta adaptando a las nuevas necesidades generadas por la incorporación al empleo de las mujeres, incorporando la perspectiva de genero.

Al igual que esta perspectiva, vamos a tener que introducir en nuestra acción sindical otras perspectivas relacionadas con los jóvenes trabajadores, activando políticas especificas para estos, y también debido a la presencia cada vez mayor de trabajadores/as no comunitarios que se incorporan al mercado laboral a través del contingente, los permisos de temporada y los visados de búsqueda de empleo tenemos que ser capaces de adaptar nuestra acción sindical para darles cobertura y facilitar su inserción laboral en igualdad de condiciones.

La perspectiva de genero tiene que aplicarse de manera trasversal teniendo en consideración las diferencias en la realidad social de mujeres y hombres en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por todos los actores involucrados.

En el ámbito sindical, esta perspectiva de género se aplica o se debería de aplicar en:

Las elecciones sindicales. Promoviendo la participación de las mujeres y su inclusión en las candidaturas de UGT, en la actualidad las mujeres representan el 31%, del total de afiliación, en nuestra federación representan mas del 50%, este porcentaje no se corresponde con él numero de mujeres delegadas, ni de mujeres que participan en las mesas de negociación colectiva, los comités, congresos, ejecutivas, etc.

Mesas de negociación colectiva. Las mujeres deben de participar en este proceso desde su inicio la elaboración de las plataformas de los Convenios Colectivos, haciendo aportaciones con perspectiva de genero para su negociación, hasta la firma del Convenio Colectivo. Es verdad que el hecho de que haya mas mujeres en las mesas de negociación no es sinónimo o no asegura que el convenio colectivo contemple la perspectiva de genero pero es imprescindible garantizar una participación femenina en este proceso.

Y aquí es donde entraría una estrategia prioritaria de intervención para introducir una real y progresiva igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

La formación. Las mujeres y los hombres tienen que realizar procesos de formación y capacitación sindical en temas de igualdad de oportunidades, estrategias y técnicas de negociación, solo si tenemos la información necesaria es posible avanzar en la perspectiva de genero y en la negociación colectiva introduciendo en las plataformas artículos que cubran las necesidades de las trabajadoras y los trabajadores

• Que las trabajadoras no pierdan el periodo de vacaciones cuando este coincida con la baja por maternidad.
• Multiplicar el periodo de lactancia en caso de parto múltiple
• El reconocimiento a las parejas de hecho del disfrute de los mismos permisos que a las parejas con vínculos matrimoniales, asegurando así la igualdad y no-discriminación en función de orientación sexual.
• Asegurar la igualdad de oportunidades y no-discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual,...

En la negociación colectiva vigente en estos momentos los temas relacionados con la salud laboral de las mujeres se identifican con la protección durante el embarazo o lactancia, sin embargo la prevención de riesgos laborales es un indicador de calidad que admite ser contemplada desde la perspectiva de genero, integrando la igualdad entre hombres y mujeres en la evaluación del riesgo y las medidas preventivas de modo que se tengan en cuenta particularidades sociales y psicofísicas de las mujeres, por lo que respecta a la seguridad u salud en el trabajo.

En la negociación colectiva debemos introducir las definir el acoso sexual y moral, introducir un protocolo de actuación en caso de acoso y la tipificación de esta clase de comportamientos como falta muy grave, para así intentar garantizar, que no siempre se consigue un entorno laboral libre de acoso.

Es necesario establecer en la negociación colectiva medidas de protección contra la violencia de genero en el ámbito laboral.

Como ya sabéis el día 1 de enero de 2005 entro en vigor la Ley Orgánica de Medidas de Protección Contra la Violencia de Genero, por primera vez en nuestro país se intenta abordar la problemática de la violencia de genero en el seno de las relaciones privadas y que en un texto legal se define el concepto de violencia de genero. El proyecto de Ley pretende abordar situaciones de violencia de forma global, estableciendo medidas de diferentes tipos, en los ámbitos, educativos, sanitarios, mediaos de comunicación, laborales, judiciales, etc.

Los objetivos y propósitos perseguidos por esta Ley son tratar de remediar de forma global e integrada la violencia que padecen las mujeres ya que es un obstáculo que impide o limita su plena participación en la sociedad.

Es el Art. 21. de esta Ley el que regula el ámbito laboral. Los derechos de la trabajadora victima de violencia de genero son:

• Reducción de jornada o la reordenación de su tiempo de trabajo.
• Movilidad geográfica.
• Cambio de centro de trabajo.
• Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.
• Extinción de contrato.

El tiempo de suspensión y la extinción del contrato de trabajo dará lugar a la prestación por desempleo. El tiempo de suspensión se considera como periodo de cotización efectiva a efectos de prestaciones de la S.S.

Las empresas que formalicen contratos para sustituir a trab. Victimas de violencia de genero que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán una bonificación del 100% de las cuotas de la SS durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida y de 6 meses en caso de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Se establece también que las ausencias o falta de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivadas de esta violencia se consideran justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la empresa con la mayor brevedad.

La disposición adicional séptima que modifica el ET “La trabajadora victima de violencia de genero tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación de un horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los Convenios Colectivos o en los acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. Tenemos que regular esto en la NC. para que no nos pase como con el Art. 37 del ET. en lo que se refiere a la concreción horaria en casos de custodia por guarda de un menor.

Entendemos que el ultimo punto ( acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada) podría dificultar el ejercicio del derecho, pudiendo ocasionar situaciones de indefinición a las trabajadoras que en que su convenio colectivo no concreten estos supuestos, quedando supeditada a la decisión empresarial en los acuerdos particulares.

En las plataformas de los convenios se tiene que contemplar este tema, introduciendo permisos de trabajo retribuidos a fin de que se puedan realizar las gestiones pertinentes (acudir a tratamientos psicológicos, tramites administrativos, instalarse en casas de acogida)
Anticipación del periodo vacacional, suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, jornadas de trabajo flexibles hasta que la trabajadora victima de malos tratos normaliza su situación.

La Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar hizo especial hincapié en ampliar el abanico de posibilidades para el ejercicio de algunos derechos que implican la disponibilidad de tiempo cuando concurren circunstancias familiares concretas, maternidad, adopción, acogimiento, cuidado de familiares…, permisos que son utilizados casi exclusivamente por las mujeres. Seis años después de que entrara en vigor esta Ley las medidas legales adoptadas resultan insuficientes.

En relación con el ejercicio del derecho de la reducción de jornada por guarda legal, se plantean numerosos problemas en la práctica en cuanto a la concreción horaria y cambio de turno de trabajo.

La Ley de Conciliación ha recogido expresamente lo que ya los tribunales en numerosas sentencias han recogido, La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada por guarda y custodia legal, es un derecho que corresponde al trabajador/a.

No obstante, la ley a pesar de que establece expresamente este derecho, no dice nada (de forma expresa) sobre la elección de turnos, adaptación y modificación del tipo de jornada. Por lo cual las discrepancias que suscitaba este vacío legal, ante la ley siguen vigentes hoy en día.

En el ámbito estatal el 80% de las denuncias que ponen las secciones sindicales estatales son por la elección de turno de trabajo cuando las trabajadoras se acogen a la reducción de jornada por guarda y custodia de un menor, ya que la parte empresarial niega sistemáticamente a las trabajadoras el poder elegir su horario laboral.

Nosotros como sindicato venimos reclamando desde hace tiempo la elaboración y aprobación de una Ley de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que cree el marco que se necesita para el desarrollo de acciones positivas.

El Partido Socialista tienen el compromiso de elaborar esta Ley, y este hecho va a significar un importante avancé en la igualdad ya que es una oportunidad para trasponer la directiva europea 73/2002, y también para crear el permiso individual de paternidad

La renovación de ANC 2005 también es importante ya que el capitulo de igualdad sé amplia y recoge la problemática de la violencia de genero, y su tratamiento en el ámbito laboral.

La Ley de igualdad de oportunidades, la renovación del ANC y el dialogo social donde también se va a hablar de conciliación, pensiones y empleo nos da una visión esperanzadora y propicia para el avance de la igualdad.

Todo lo expuesto se traduce, en que tenemos trabajo que hacer, para alcanzar la plena igualdad en el ámbito laboral, y que para poder hacerlo bien tenemos que comprometernos, porque de ese compromiso depende que los trabajadores y las trabajadoras mejoren su calidad de vida.

En definitiva lo que las mujeres trasmitimos es que la realidad va mas deprisa que la evolución social.

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