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PAÍS VALENCIANO | SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE

Ojos que nos miran en silencio… ¿hasta dónde?

03/10/2011 | CHTJ-UGT de País Valenciano

¿Control del cumplimiento de los deberes laborales o vigilancia indiscriminada? La proliferación de la instalación de videocámaras en empresas para el control del personal o por motivos de seguridad intensifica el debate en torno a los derechos de empresas y trabajadores con el respeto a la intimidad como telón de fondo. A falta de una legislación específica, la jurisprudencia y las recomendaciones de los sindicatos son cruciales.

El conflicto jurídico-laboral está progresivamente más presente, especialmente en grandes empresas. Cada vez es más frecuente la instalación de equipos digitales de vigilancia para el control del personal propio o ajeno por motivos de seguridad y/o supervisión del cumplimiento de las obligaciones laborales. Cámaras que graban imágenes, también imágenes y sonido, y que pueden ser reproducidas en directo.

El Estatuto de los Trabajadores  prevé que el empresario “podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. Y, al mismo tiempo, considera un “derecho básico” del trabajador el “respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o condiciones, discapacidad, edad u orientación sexual”. La evolución jurisprudencial ha fijado el alcance de la noción “menoscabo de la dignidad del trabajador” ampliando tal concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes.

El control profesional tradicional, pues, ha experimentado un salto cualitativo con la incorporación de las nuevas tecnologías, ya que se trata de un seguimiento más intenso y permanente, que además queda registrado. Una nueva situación que hace más compleja la conciliación de derechos, lo que genera conflictos legales en las empresas en el punto más delicado: cuándo los instrumentos técnicos empleados por el empresario para controlar el cumplimiento de los deberes laborales por los trabajadores respetan el derecho a la intimidad o, por el contrario, pueden constituir un ejercicio ilegítimo de la facultad de vigilancia.

A falta de una legislación específica reguladora, están siendo los tribunales los que, al tratar cada supuesto concreto, determinan la legitimidad o no de las medidas empresariales. Así, el Tribunal Constitucional ha establecido como doctrina reiterada que “el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar, por ejemplo, mediante el control y vigilancia mediante videocámara, se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto (como es verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones), proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del derecho”, es decir, con la dignidad del trabajador.

Según esas pautas generales y a partir de distintas sentencias judiciales se establece que:

- No pueden instalarse cámaras de vigilancia en aquellos lugares en los que no se realiza la prestación laboral (servicios higiénicos, lugares de descanso, locales sindicales, etc.). Tampoco en aquellos lugares de la empresa en los que pueden producirse intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la intimidad de los trabajadores, como podría ocurrir con la grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente, o entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral y que integren la denominada esfera personal del individuo.

- No pueden instalarse en lugares considerados privados (servicios, armarios, taquillas, salas de descanso etc.).

 -Las cámaras de vigilancia no pueden utilizarse para fines distintos del control de la actividad laboral, no comprendiendo su publicación ni difusión de las imágenes captadas.

Además, conviene tener en cuenta recomendaciones para que la instalación de las cámaras de vigilancia sea legítima y respete el derecho fundamental de los trabajadores a su dignidad e intimidad:

1- Que exista un motivo justificado de seguridad o de control de la actividad laboral.

2- Que no exista otro procedimiento o medio menos incisivo, para la esfera personal de los trabajadores y que consiguiera la misma finalidad.

3- Su ubicación será sólo en lugares de trabajo y no en sitios de uso propio personal o privado.

4- Se procurará un uso igualitario de las instalaciones, evitando la discriminación no justificada en su instalación y/o funcionamiento (criterios objetivos).

5- Existirá una comunicación con antelación suficiente a los representantes legales del personal (Comité de Empresa o Delegados de Personal), ya que éstos tienen derecho a ser informados y consultados sobre las decisiones empresariales referentes a la organización y control del trabajo. Dicha comunicación debería especificar las características de los equipos a instalar, su finalidad y demás detalles de interés. Por ejemplo, la Agencia Española de Protección de Datos inició un procedimiento de infracción contra el Hospital Virgen del Rocío de Sevilla, adscrito al Servicio Andaluz de Salud (SAS), por incumplir la normativa sobre video-vigilancia al instalar cámaras en el servicio de urgencias de este centro sin informar previamente a los representantes de los trabajadores.

6- Se informará previamente al personal de la medida adoptada, así como del lugar del ubicación y del sistema de funcionamiento (sólo captación de imágenes, o bien imágenes y sonido, sólo grabación o también reproducción, etc.).

Por lo que respecta al uso de las grabaciones de las cámaras a efectos probatorios, la Ley de Procedimiento Laboral reconoce específicamente la validez de la prueba a través de estos medios, estableciendo que “las partes podrán valerse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la ley, admitiéndose como tales los medios mecánicos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido salvo que se hubieran obtenido directa o indirectamente mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas”.

Cabe recordar que la normativa también obliga a los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia a colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados. El distintivo tiene que ser como el que mostramos en la imagen, ha de estar en un lugar visible y cumplimentado correctamente. Las empresas que tengan este sistema deberán tener información disponible para las personas que lo soliciten, ya sean trabajadores, clientes…

Además, es obligatorio homologar en la Agencia Española de Protección de Datos todas las instalaciones con grabación de vigilancia según la Ley. Y la creación de un fichero de imágenes de videovigilancia también exige su previa notificación a la Agencia Española de Protección de Datos, para la inscripción en su Registro General; grabaciones que deberán ser eliminadas en el plazo máximo de un mes.

Más información en:

>Informe Normativa sobre Videovigilancia de Information & Image Management Systems  

>Informe sobre instalación de cámaras de vigilancia en una oficina bancaria y uso posterior de las imágenes grabadas encargado por el portal belt.es

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