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Valoración de la UGT sobre el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva

14/06/2011 | UGT

En la valoración del Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva no puede hacerse abstracción del proceso de negociación previo desarrollado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas al amparo de los compromisos asumidos en el Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011 (ASE), y en particular no debe ignorarse lo establecido en el acuerdo bipartito sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva incluido en el citado Acuerdo. En este sentido, debe recordarse la mención a la suscripción de un Acuerdo Interconfederal en el que se incorporara los acuerdos que pudieran alcanzarse en la materia. De haberse conseguido tal acuerdo, las opciones de política legislativa sobre la estructura de la negociación colectiva, la dinamización de la negociación colectiva, la renovación de los convenios y su adaptación a los cambios en los sectores y en las empresas, como son el impulso de las comisiones paritarias y de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, la flexibilidad interna y la participación de los trabajadores, habrían tenido el amparo y apoyo efectivo de los firmantes de cara a la consecución de estos objetivos.

Con carácter previo debe hacerse la observación sobre la insuficiencia del razonamiento expuesto en la parte VI de la “Exposición de Motivos” para justificar que se haya elegido la figura del Real Decreto-ley para la reforma pretendidamente urgente de la negociación colectiva. Más allá de que esta reforma fuera, efectivamente, un compromiso asumido por el Gobierno ante las instituciones europeas, la mención al mandato recogido en la Ley 35/2010, en su disposición adicional vigésima primera es inadecuada de cara a la justificación de las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el texto constitucional. Esa disposición de la Ley 35/2010 señalaba un plazo amplio para que el Gobierno adoptara tales medidas en defecto de acuerdo en el proceso de negociación bipartita, de seis meses a partir del día 19 de septiembre de 2010, plazo que concluyó en el pasado mes de marzo, y no ha sido hasta el día 11 de junio la fecha de aprobación por el Gobierno de la reforma legal. De aquí que de haber existido las razones de extraordinaria y urgente necesidad para la reforma, tales circunstancias hubieran resultado incompatibles, primero, con el mismo mandato de la Ley 35/2010 ajeno a razón alguna de urgencia, y segundo, con el hecho de no haberse aprobado con anterioridad la reforma, cuando en los distintos momentos temporales señalados las circunstancias relativas a la situación de la economía y del empleo han sido sustancialmente las mismas.

En tercer lugar, aunque se mantiene la ultraactividad de los convenios colectivos, el Real Decreto-ley presenta serias dudas sobre su constitucionalidad , al imponer el arbitraje obligatorio en distintos preceptos que en nada despeja la exposición de motivos, como se indicará a continuación,. Es el caso del inciso final del párrafo 3º, del artículo 86.3, sobre “vigencia” de los convenios; o, es el caso del punto 2 de la disposición adicional primera, sobre los mencionados “Procedimientos no judiciales”. Tal inconstitucionalidad sería no respetar los imperativos constitucionales con vocación de permanencia de la norma lesiva o contraria a la Constitución, como que pretenda darse una proyección temporal a la norma infractora. Al contrario de lo que se indica en el párrafo 8 de la parte V de la exposición de motivos del RD-ley, no prima en todo momento la voluntad de los firmantes de los acuerdos interprofesionales sobre la materia, ni se propicia sólo el recurso voluntario a los sistemas de solución no judicial de controversias en la renovación de los convenios, sino que se impone el arbitraje independientemente de la voluntad de las partes o del momento en que tuvieran obligación legal de pronunciarse sobre la inclusión o no el arbitraje entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, y antes de pronunciarse, en caso positivo, acerca del carácter voluntario u obligatorio del arbitraje. No se debe obviar, tampoco, el escaso favor que se hace al teórico objetivo de reforzamiento de los arbitrajes, pues la imposición de estos mecanismos en contra de la voluntad previa de las partes interesadas en la negociación, lo que va a generar, seguramente, será una reacción defensiva entre los interlocutores para mantener el carácter voluntario de los arbitrajes, que es la situación de partida actual.

En conexión con lo anterior, el RD-ley no resuelve de manera conveniente el posible conflicto que podría darse entre el ejercicio constitucional del derecho de huelga, que según el nuevo artículo 86.3 del ET puede desarrollarse desde la denuncia del convenio, y la imposición de un arbitraje no querido por la parte sindical, salvo que pretenda limitarse este derecho, lo que sería inconstitucional. Ahora bien, el arbitraje quedaría totalmente bloqueado si una de las partes pudiera ejercer el derecho de huelga durante su tramitación, lo que hace más incomprensible el propósito de la reforma legal. Solo es posible compatibilizar ambas instituciones cuando las partes se someten voluntariamente al arbitraje, y para eso hay que permitirles que acuerden lo que consideren conveniente sin intromisiones ajenas.

En cuarto lugar, pese a los avances en materias de comisiones paritarias y dentro de estas valoraciones preliminares, debe advertirse sobre la insuficiencia de las previsiones sobre participación de los trabajadores en materia de negociación colectiva. Habiendo compartido en el ASE que debería impulsarse la flexibilidad interna de las empresas, tal objetivo se unió a la necesidad de mejorar la participación de los trabajadores en estas decisiones, con la finalidad de evitar que la aplicación de las medidas dieran lugar a un desequilibrio en las relaciones laborales dentro de la empresa. Pues bien, las distintas previsiones del RD-ley, y sin que ello suponga ignorar algunas mejoras recogidas en materia de participación, lo cierto es que no permiten avanzar con la misma trascendencia en el reconocimiento de la participación de los trabajadores en las medidas de flexibilidad interna que se aplican en la actualidad por decisión discrecional del empresario conforme a la norma vigente, en contraposición a la manera que el RD-ley fija como contenido mínimo de los convenios la previsión de medidas que contribuyan a la flexibilidad interna. Salvo las referencias a los artículos 41.6 y 82.3, no se mandata a los convenios a que desarrollen mecanismos claros de participación en las decisiones de flexibilidad, lo que rompe nuevamente el equilibrio en las posiciones de las partes de cara al convenio a favor del lado empresarial.

En quinto lugar, y también con carácter general, si bien se valora positivamente el esfuerzo en materia de estructura y concurrencia de convenios que se hace en el RD-ley sobre el fortalecimiento de la negociación colectiva interprofesional y sectorial estatal o autonómica, y sobre la ordenación de la negociación en ámbitos inferiores como es el de empresa, la prevalencia aplicativa que se reconoce a este último convenio respecto del sectorial en distintas materias, puede convertirse en marco absoluto de regulación que puede monopolizar el convenio de empresa, simplemente con la negativa de alguna de las partes en los ámbitos interprofesional o sectorial a establecer pactos en contrario. En consecuencia, a falta de previsión específica de los convenios u acuerdos indicados, no será posible que tales convenios puedan establecer una regulación específica o distinta a la reserva legal de materias para el convenio de empresa. Lo que es especialmente preocupante en materia salarial de no observarse en los de ámbito empresarial el salario mínimo garantizado en el sector y los porcentajes de incremento fijados en el convenio sectorial de aplicación, así como los criterios fijados en éste sobre ajuste del salario y de la productividad, lo que vulneraría el marco acordado en el AENC para el período 2010-2012.

No se ha trasladado a los contenidos de la norma las condiciones o limitaciones señaladas por las organizaciones sindicales para la potenciación del convenio colectivo de empresa frente al sectorial, que tenían por finalidad evitar la imposición de peores condiciones de trabajo por voluntad del empresario que las reconocidas en el convenio sectorial, y que el proceso no quedara al margen de la actuación de la comisión paritaria del sector, y que en la negociación de las materias en la empresa la representación de los trabajadores pudiera contar con el asesoramiento sindical que permitiera la adecuada defensa y promoción de sus intereses. Lagunas que permiten dar una prevalencia casi absoluta a los convenios de empresa sobre los de carácter sectorial.

Además, las organizaciones sindicales más representativas deben hacer constar las reiteradas proclamaciones hechas sobre que las reformas de esta materia deberían estar informadas por el principio de respeto a la autonomía colectiva de sindicatos y organizaciones de empresarios. Se hizo constar, como documentos más recientes, en las Declaraciones para el Diálogo Social de 2004 y 2008, en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva de 9 de febrero de 2010, y en el mismo ASE de 2 de febrero de 2011. Por tanto, la iniciativa adoptada por el Ejecutivo se corresponde con su exclusiva responsabilidad, que en el momento de tramitarse legislativamente, en su caso, lo será del poder legislativo, pero no con propuesta alguna de las organizaciones sindicales, de aquí las importantes y sustanciales diferencias que UGT tiene respecto del RD-ley.

Hay que resaltar la advertencia sobre la disconformidad sindical acerca de la reforma laboral impuesta por el RD-ley 10/2010 y la Ley 35/2010, particularmente por lo que se refiere a la materia objeto del borrador de anteproyecto, como fueron las reformas operadas en el artículo 41.6 y en el artículo 82.3 del ET, entre otros preceptos en materia de negociación colectiva, que provocaron la convocatoria de huelga general del 29 de septiembre de 2010, y la presentación de una Iniciativa Legislativa Popular “Por el Empleo Estable y con Derechos” para su corrección. En este sentido, la reforma hecha por el RD-ley 7/2011 mantiene la regulación que provocó la mencionada respuesta sindical.

Conclusión

El Real Decreto-Ley de reforma de la negociación colectiva es una decisión unilateral del Gobierno que no recoge los compromisos alcanzados en el proceso de negociación de los interlocutores sociales y no refleja los criterios básicos acordados en el Acuerdo Social y Económico.

El desarrollo y adaptación de nuestro sistema de relaciones laborales requiere de la participación e implicación de los interlocutores sociales a través de acuerdos entre partes en el ámbito interconfederal. Por ello, esperamos que CEOE comparta esta visión y apueste por recuperar el diálogo social sobre negociación colectiva.

A su vez, la entrada en vigor del RDL exige que el conjunto de la organización impulse y refuerce la negociación de los convenios colectivos para proteger los derechos de los trabajadores.

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